Faltar al trabajo para cuidar de un menor durante la pandemia no equivale a una dimisión
Dejar de ir al trabajo para cuidar de un menor durante la alerta sanitaria provocada por la Covid-19 no da derecho a la empresa a dar por terminada la relación laboral por dimisión del empleado. Así lo establece un juzgado de lo social de Mieres en una reciente sentencia en la que declara improcedente el despido de una limpiadora que el 16 de marzo comunicó por WhatsApp a su empleador que la semana siguiente no iría porque tenía que atender a su hija.
El fallo descarta anular el cese, tal y como pedía la trabajadora, porque no aprecia que haya sido víctima de una discriminación prohibida por la ley. Sin embargo, considera acreditado que el empleador actuó de forma ilegal al echar a la limpiadora por una supuesta baja voluntaria que, en realidad, nunca existió.
La trabajadora, contratada desde octubre de 2019 para limpiar la comunidad de propietarios, hacía una jornada semanal de hora y media por la que cobraba 7,08 euros diarios. Según el relato de los hechos probados, el 16 de marzo de 2020 comunicó a la empresa por WhatsApp que, debido a la situación de alarma sanitaria, no acudiría a trabajar la siguiente semana porque tenía que quedase con su hija menor. Inmediatamente, se la dio de baja por dimisión con efectos desde el viernes anterior (día 13 de marzo).
Ahora, la demanda de la limpiadora, que siempre mantuvo que no dejó su trabajo, ha tenido éxito y será indemnizada por despido improcedente.
OPCIONES LEGALES
La legislación contiene mecanismos para los empleados que tengan que quedarse en casa cuidando de sus hijos o personas dependientes por motivo del covid. En primer lugar, tiene la posibilidad de solicitar una reducción de jornada o bien una adaptación horaria. La conocida como “jornada a la carta” se introdujo en el Estatuto de los trabajadores el año pasado, pero la solicitud no es automática. Para paliar las consecuencias negativas de la crisis sanitaria (sobre todo en la primera oleada del virus cuando los colegios permanecían cerrados) el Ministerio de Trabajo aprobó el plan MeCuida, que establecía un “derecho a acceder” a esta adaptación de jornada.
El teletrabajo, priorizado durante la pandemia, es otra posibilidad siempre que el puesto en cuestión y la organización empresarial lo permitan. En cualquier caso, el empresario deberá oír a su empleado e intentar llegar a un acuerdo razonable con él.
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/11/23/legal/1606144725_786756.html